تبلیغات
شبکه ملی رسانه ها وارتباطات ایران - مدیریت منابع انسانی
   

 وبلاگ من ...

 3 وبلاگ من

 3 ایمیل من

 

وضعیت یا هو

 

[YahooOnline(1z4)]

 

 

لینکستان

 

 3 http://mahmoodspace.blogfa.com

 

 3 hajili.com

 

 3 کمیسیون علمی آموزشی

 

 3 نمایندگی شبکه در خراسان

 

 3 نشریه الکترونیکی موج

 

 3 شبکه مجازی سازمان های غیردولتی ایرانی

 

 3 پرتال فناوری اطلاعات

 

 3 جامعه اطلاعاتی ایران

 

 3 فناوری اطلاعات و ارتباطات

 

لینکدونی

 

آرشیو لینكدونی

 

جستجو

  

جستجو در بلاگ

 

آمار وبلاگ

 

بازدیدهای امروز : [cb:stat_today_view]

بازدید های دیروز : [cb:stat_yesterday_view]

كل مطالب : [cb:stat_total_post]

كل نظرها :

كل بازدید ها : [cb:stat_total_view]

 

.........................................

 

 

  <مدیریت منابع انسانی

 

تهیه و تنظیم: مهندس سعید آتشباری  كارشناس صنایع

در این مقاله سعی داریم اصول كلی و بخش‌هایی از تعاریف اصلی و پایه مدیریت منابع انسانی را به بحث بگذاریم. هرچند شرح در مبحث مدیریت منابع انسانی فراتر از چند صفحه و چند مقال است.اول باید دانست كه مفهوم مدیریت منابع انسانی چیست؟ و تعریف و محدوده آن چیست؟
منظور از مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت كاركنان بستگی دارد. به ویژه برای كارمندیابی، آموزش كاركنان، سیستم حقوق و دستمزد و پاداش و ارزیابی عملكردها

 تهیه و تنظیم: مهندس سعید آتشباری  كارشناس صنایع

در این مقاله سعی داریم اصول كلی و بخش‌هایی از تعاریف اصلی و پایه مدیریت منابع انسانی را به بحث بگذاریم. هرچند شرح در مبحث مدیریت منابع انسانی فراتر از چند صفحه و چند مقال است.اول باید دانست كه مفهوم مدیریت منابع انسانی چیست؟ و تعریف و محدوده آن چیست؟
منظور از مدیریت منابع انسانی، سیاست‌ها و اقدامات موردنیاز برای اجرای بخشی از وظیفه مدیریت است كه با جنبه‌هایی از فعالیت كاركنان بستگی دارد. به ویژه برای كارمندیابی، آموزش كاركنان، سیستم حقوق و دستمزد و پاداش و ارزیابی عملكردها. به عنوان مثال این سیاست‌ها و اقدامات شامل موارد ذیل است:
1. تجزیه و تحلیل شغل (تعیین ماهیت شغل هریك از پرسنل)
2. برنامه‌ریزی منابع انسانی و كارمندیابی
3. استخدام داوطلبان ذیصلاحیت
4. برگزاری دوره‌های آموزشی جهت پرسنل تازه استخدام
5. ارزیابی عملكردها
6. سیستم حقوق و دستمزد
7. سیستم تشویق و پاداش
8. ارتباط‌گیری با پرسنل
9. توسعه و تجهیز نیروی انسانی
10. متعهد نمودن پرسنل به سازمان
طراحی و اجرای آیتم‌های فوق در صورتی محقق می‌شود كه مدیر در موارد زیر آگاهی‌های لازم را داشته باشد:
الف
فرصت برابر و اقدام مثبت
ب
ایمنی، بهداشت و سلامت پرسنل
ج
رسیدگی به شكایات و داشتن روابط كاری مناسب
حال به اینجا رسیده‌ایم كه بدانیم چرا برای همه مدیران مدیریت منابع انسانی از اهمیت ویژه‌ای برخوردار است؟
شاید از طریق فهرست كردن اشتباهاتی كه در زمینه امور كاركنان رخ می‌دهد (و مدیر نمی‌خواهد به هنگام مدیریت مرتكب چنین اشتباهاتی شود) بتوان به این پرسش جواب داد و برای مثال یك مدیر خوب دلش نمی‌خواهد كه اشتباهات زیر را مرتكب شود:
1. فردی را استخدام كند كه برای شغل موردنظر مناسب نیست
2. شاهد جابجایی بسیار بالای پرسنل باشد.
3. كاركنانی را استخدام نماید كه به هنگام كار نهایت سعی خود را نمی‌نمایند.
4. متهم شود كه تبعیض قائل شود.
5. شركت او متهم به رعایت نكردن قوانین شود.
6. در رفتار با پرسنل متهم به نقض مقررات شود.
كسی كه اطلاع كافی از مسائل و امور حساس مدیریت منابع انسانی داشته باشد، می‌تواند اطمینان یابد كه از چنین اشتباهاتی اجتناب خواهد شد. مهمتر اینكه اطلاع از این مهم به فرد كمك می‌كند تا در سایه عملیات دیگران به نتیجه‌هایی آموزنده دست یابد. لازم به یادآوری است كه شاید یك مدیر در زمینه‌های زیادی دچار هیچ نوع لغزشی نشود (برای مثال، برنامه‌هایی بسیار عالی‌ تدوین نماید، نمودار سازمانی بسیار روشن و مشخص رسم كند، خطوط مونتاژ بسیار پیشرفته ایجاد كند و از سیستم‌های كنترل بسیار پیچیده و پیشرفته حسابداری و غیره استفاده نماید) ولی به سبب استخدام افرادی كه واجد شرایط لازم نیستند و یا به سبب ایجاد نكردن انگیزه‌های لازم در كاركنان، در كار خود ناموفق باشد. از سوی دیگر بسیاری از مدیران، چه رئیس، فرمانده ارتش، فرماندار یا سرپرست كارگاه، حتی با داشتن برنامه‌ها، سازمان یا اعمال كنترلهای نامناسب باز هم شاهد موفقیت‌های زیادی بوده‌اند. آنها بدین دلیل موفق بوده‌اند كه به هنگام گزینش و استخدام افراد مناسب (واجد شرایط) برای مشاغل ذیربط و نیز در زمینه ایجاد انگیزه در كاركنان، ارزیابی عملكردها و سرانجام آموزش آنها از مهارت و تجربه لازم برخوردار بوده‌اند. لازم به یادآوری است كه هدف نهایی مدیریت دستیابی به نتیجه‌های موردنظر است و این كه مدیر باید از طریق سایر افراد به این نتیجه‌ها دست یابد.
صف و ستاد در مدیریت منابع انسانی:
از یك دیدگاه، می‌توان همه مدیران را "مدیر منابع انسانی"، نامید. زیرا همه آنها به نوعی درگیر فعالیت‌هایی چون یافتن نیروی كار واجد شرایط، مصاحبه، گزینش و آموزش آنان می‌باشند.
با وجود این در بیشتر سازمانها دایره‌ای جداگانه برای منابع انسانی وجود دارد كه دارای مدیریت خاص خود است. وظایف مدیران دایره منابع انسانی و كاركنان این واحد چگونه وظایف مدیران صفی ارتباط پیدا می‌كند؟ برای پاسخ به این پرسشها، در وهله اول لازم است كه اختیارات صف و ستاد را تعریف كنیم:

اختیارات صف و ستاد
اختیار یعنی حق تصمیم‌گیری، هدایت دیگران و دادن دستور به آنان. در مدیریت معمولاً بین اختیارات صف و اختیارات ستاد فرق قائل می‌شوند. مدیر صفی حق دارد كارهای زیردستان را هدایت نماید (او همیشه رئیس فرد دیگری است). گذشته از این، مدیر صفی مسئولیت تأمین هدفهای اصلی سازمان را برعهده دارد. برای مثال، معمولاً مدیران میهمان‌پذیرها و مدیران تولید و فروش در گروه مدیران صفی قرار می‌گیرند. آنها مسئولیت تأمین هدفهای سازمان را برعهده دارند. آنها همچنین حق دادن دستور و هدایت كار زیردستان را دارند. از سوی دیگر، مدیر ستادی حق دارد كه مدیران صفی را در راه تأمین هدفها یاری دهد و با آنها به مشاوره بنشیند. معمولاً مدیران منابع انسانی در گروه مدیران ستادی قرار می‌گیرند، آنها در زمینه‌های كارمندیابی، گزینش، استخدام و تعیین حقوق و مزایای كاركنان توصیه‌های لازم به مدیران صفی (مانند مدیران تولید و فروش) می‌دهند.
مسئولیتهای مدیر صفی (به عنوان مدیر منابع انسانی):
به گفته یك صاحب‌نظر: "مسأله مردم همواره جزیی جدانشدنی از مسئولیتهای مدیران صفی بوده است، از رئیس سازمان تا مدیریت پایین‌ترین رده سازمانی".
برای مثال، یك شركت بزرگ، مسئولیتهای سرپرستان (مدیران صفی) را در مورد اثربخش نمودن مدیریت منابع انسانی به صورت زیر تعیین می‌نماید:
1
- گماردن افراد مناسب در شغلهای مناسب
2
- توجیه كردن افراد تازه استخدام در سازمان
3
- آموزش دادن به افراد در مورد كارهایی كه برای آنان تازگی دارد
4
- بهبود عملكرد هر شخص
5
- تقویت روح همكاری بین افراد و ایجاد رابطه موزون و هماهنگی بین آنها
6
- تفسیر سیاستها و رویه‌های شركت
7
- اعمال كنترل بر هزینه‌های دستمزد
8
- افزایش توانایی‌های هر شخص
9
- حفظ معنویت و تقویت اصول اخلاقی در دوایر سازمانی
10
- ایجاد شرایط فیزیكی و محیط سالم و امن برای كاركنان
در سازمان‌های كوچك، مدیران صفی همه این وظایف (در رابطه با كاركنان) را بدون كمك به دیگران انجام می‌دهند. ولی با رشد سازمان، مدیران صفی نیاز به كمك، دانش تخصصی و توصیه‌هایی دارند كه باید به وسیله مدیران ستادی و متخصص در منابع انسانی به آنان داده شود.

 دایره منابع انسانی و مسئولیت‌های مدیریت منابع انسانی
دایره منابع انسانی كمك‌های تخصصی لازم و موردنیاز مدیران صفی را ارائه می‌كند. مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی در این زمینه سه وظیفه مشخص انجام می‌دهند:
1
- نقش یا وظیفه صفی: نخست، مدیر دایره منابع انسانی از طریق هدایت كردن فعالیت‌های كسانی كه در آن دایره و در زمینه‌های خدماتی مشغول به كار هستند (مانند واحد پذیرایی) وظیفه مدیریت صفی را انجام می‌دهند. به بیان دیگر، در دایره منابع انسانی از اختیارات صفی استفاده می‌كند و چنین قدرتی را اعمال می‌كند. همچنین مدیران متخصص در منابع انسانی احتمالاً قدرت غیرمستقیم اعمال می‌كنند. بدین سبب چنین كاری انجام می‌شود كه مدیران صفی خوب می‌دانند كه اغلب، مدیران متخصص در منابع انسانی در زمینه امور كاركنان (مانند گرفتن آزمون و اجرای قوانین مربوط به اقدام مثبت) به مدیران ارشد و رده بالای سازمان دسترسی دارند. در نتیجه، مدیران متخصص در امور منابع انسانی پیشنهادهایی می‌نمایند كه اغلب به صورت دستورات صادره از مقامات بالا در می‌آید در مورد سرپرستانی كه از نظر مسأله‌های مربوط به كاركنان و منابع انسانی دچار مشكل و دردسر شده‌اند، این نوع اختیارات غیرمستقیم یا تلویحی از وزن یا ضریب بیشتری برخوردار می‌شود.
2
- ایجاد هماهنگی. مدیران متخصص در زمینه منابع انسانی به عنوان عوامل ایجادكننده هماهنگی در زمینه فعالیتهای كاركنان انجام وظیفه می‌نمایند، اغلب، این وظیفه را كنترل مبتنی بر وظیفه می‌نامند. در این زمینه، مدیر متخصص در زمینه منابع انسانی و دایره مربوطه به عنوان بازوان توانای مقام اجرایی عمل می‌كند تا وی را نسبت به اجرای هدف‌ها، سیاستها و رویه‌های متعلق به منابع انسانی، یعنی همان چیزهایی كه همواره مورد تأیید مدیران صفی بوده است و پیوسته به اجرا درمی‌آید، مطمئن سازد. برای مثال، در زمینه‌هایی چون رعایت بهداشت و انجام دادن اموری در زمینه امنیت و سلامت كاركنان.
3
- وظیفه ستادی (ارائه خدمت). مدیران متخصص در منابع انسانی وظیفه مشاور یا ستادی ایفا می‌كنند (یعنی به مدیران صفی كمك می‌دهند) و این كار در فهرست وظایف اصلی این مدیران گنجانده شده است. برای مثال، مدیران متخصص در منابع انسانی در زمینه‌های استخدام كردن، آموزش دادن، ارزیابی عملكرد، تعیین میزان حقوق و پاداش، مشاوره، ارتقای مقام و اخراج كاركنان مدیران صفی را یاری می‌دهند. آنها همچنین بر اجرای برنامه‌های مربوط به مزایای كاركنان نظارت می‌نمایند (مانند برنامه‌هایی كه در زمینه بهداشت، بیمه، بازنشستگی، مرخصی‌ها و این قبیل مزایا برای كاركنان به اجرا درمی‌آیند) مدیران ستادی در امر رعایت مقررات مربوط به سلامت شغلی و فرصتهای برابر به همه داوطلبان واجد شرایط به مدیران صفی كمك می‌كنند. همچنین آنها در زمینه دادخواهی‌ها، رسیدگی به شكایتها و روابط كارگری نقشهای مهمی ایفا می‌كنند. مدیران متخصص در منابع انسانی (به عنوان فعالیتهایی كه در زمینه ارائه خدمات انجام می‌دهند) نقش نوآور را ایفا می‌كنند. یعنی برای حل یك مسأله جدید و در مورد روندهای جاری، آخرین اطلاعات را تهیه و ارائه می‌كنند. مدیران متخصص در منابع انسانی در راه یاری رساندن به مدیران صفی این واقعیت را فراموش نمی‌كنند كه نقش طرفدار كاركنان را ایفا می‌نمایند. از جمله وظایف اصلی آنها این است كه باید این مسئولیت را بپذیرند كه شیوه‌ای را كه مدیر باید با كاركنان رفتار كند به صورت بسیار روشن مشخص نمایند و كاركنان را مطمئن سازند كه برای جلوگیری از روشهای غیرمنصفانه از سازوكارهای لازم، دارای آگاهی كامل و مهارت كافی هستند و نیز اینكه در چارچوب تعهداتی كه نسبت به مدیریت ارشد دارند، حفظ منافع كاركنان را در اولویت قرار می‌دهند.

بر گرفته از وبلاگ مدیریت فناوری اطلاعات

 

نوشته شده توسط نقی زاده در  دوشنبه 22 اسفند 1384  و ساعت 08:03 ق.ظ

   ویرایش شده در دوشنبه 22 اسفند 1384 ساعت08:03 ق.ظ

 

() نظر

 


  مطالب پیشین ..

 3 حمایت گسترده از کنفرانس بانکداری الکترونیکی [بانکداری الکترونیک]

 3 7 گام اساسی برای موفقیت برنامه‌ها در روابط عمومی

 3 زنان و توسعه ، وبلاگ و قدرت

 3 اولین کارگاه تخصصی "جنبه های الگوریتمی و اقتصادی، سیستم های شبکه ای و اینترنتی

 3 گزارش عملکرد سال ۱۳۸۴ وبلاگ

 3 مدیریت منابع انسانی

 3 کتاب های تازه: ترجمه متون یونسکو درباره جامعه اطلاعاتی

 3 واقعیت هاى ارتباطات غیركلامى

 3 فعالیتهای WSIS درسال 2006 نیز ادامه خواهد یافت

 3 سرزمین هایی با مرزهای شیشه ای (نقدی بر امپریالیسم رسانه ای)

 3 امپریالیسم فرهنگی در اینترنت

 3 وبلاگ رسانه ای كوچك حامل تحول

 3 اینترنت در ایران

 3 فناوری اطلاعـات، رویكردی نوین در اشتغال زایی

 3 روش های نامشروع روابط عمومی در جهان